근 로 기 준 법
제 1 장 총 칙
제1조 목 적
이 법은 근로계약을 기본으로 근로관계에 있는 근로자 및 사용자의 공동 권리, 의무, 단체계약, 단체협약, 단독 및 공동 노동쟁의, 근로 조건, 경영진, 감사, 법령 위반자에 대한 책임의 명시, 양측의 상호 평등한 입장의 보장을 목적으로 한다.
제2조 법률 구성
1. 근로기준법은 헌법과 동 법 그리고 이와 상응하게 제정된 기타 법령으로 구성 된다.
2. 몽골이 체결한 국제 조약에 동 법과 다른 별도의 규정이 있으면 국제 조약의 규정에 따른다.
제3조 용 어
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “사용자”란 근로계약에 의하여 근로자를 고용하는 자를 말한다.
2. “근로자”란 사용자와 근로계약 체결에 따라 근로하는 개인을 말한다.
3. “근로계약”이란 근로자가 법령에 따라 상응하게 제정한 사용자의 노동 내규에 따라 일정한 근로를 제공하여 사용자가 근로자에게 근로 대가에 맞는 임금을 지급하고 법령 및 단체계약, 단체협약에 명시된 근로 조건의 충족에 관련한 상호 의무를 명시한 합의를 말한다.
4. “단체계약”이란 당해 사업체 및 기관의 모든 근로자의 권리 및 이와 관련된 법익을 법령으로 규정한 보장보다 더 좋은 조건으로 충족하는 내용과 이 법령으로 즉시 조정이 불가능한 문제에 관련하여 사용자와 근로자 대표 간 체결한 합의를 말한다.
5. “단체협약”이란 근로자의 권리와 이와 관련된 법익을 함께 보호할 목적으로 국가적 차원, 특정 지역, 행정, 행정 단위, 지부, 직종에 따라 사용주와 근로자 대표, 그리고 정부 기관이 체결한 합의를 말한다.
6. “사용자 대표”란 사업체나 기관의 경영진 및 사업주의 위임을 받은 자 또는 규정에 따라 사업주의 권리와 법익을 보호할 의무가 있는 대표성을 가진 기관을 말한다.
7. “근로자 대표”란 근로자의 권리와 법익을 보호할 의무가 있는 대표성을 가진 노동조합을 의미하는 바, 만약 이러한 기관이 없는 경우에는 근로자 총회에서 선출한 대표자를 말한다.
8. “개인노동쟁의”란 근로자의 권리와 이와 관련된 법익의 범위에서 근로계약상 양측 사이에 발생한 분쟁을 말한다.
9. “단체노동쟁의”란 단체계약 및 단체협약의 체결, 이행, 이행에 대한 감사의 시행 과정에서 계약 및 협약에 참여한 양측 사이에 발생한 분쟁을 말한다.
10. “비정상 근로 환경”이란 근로의 안전 및 보건 조건 범위에 영향을 끼치는 해악이 제거될 가능성도 없으며 근로 표준에 맞지 않는 근무 환경을 말한다.
11. “산업 재해”란 근로자가 근로 의무를 수행하는 과정에서 생산 및 이와 유사한 영향에 의해 발생한 피해를 말한다.
12. “직업병”이란 근로 과정에서 생산의 부정적 영향으로 발생한 병을 말한다.
13. “파업”이란 단체노동쟁의를 해결할 목적으로 근로자들이 자발적으로 일정 기간 동안 업무의 전체 또는 일부의 중지를 말한다.
14. “강제 노동”이란 근로 내규의 강제를 위한 근로, 파업에 참여한 근로자, 정치, 경제, 사회 체제에 대한 개인 사상을 표현한 근로자의 처벌을 위한 근로, 신분, 인종, 민족, 종교 등의 차별에 따른 근로, 근로자의 인사 및 안전사고를 고려하지 않은 근로를 말한다.
15. “상설 일자리”란 사용자가 지시한 직장의 규정에 따라 필요한 노동 수단을 사용하고 사업주 또는 사업주를 대표하는 간부의 지시에 따른 규정, 평가치, 조직을 통해 임금을 받아 근로 가능한 날에 교대 하는 근로를 말한다.
제4조 근로기준법으로 조정되는 관계
1. 이 법으로 아래의 양측이 체결한 근로계약 및 이로부터 발생한 기타 근로관계를 조정한다.
1) 몽골 내에서 활동하는 국내외 사업체 및 기관과 몽골 국민 간의 관계
2) 몽골 국민, 외국인, 무국적자와 몽골 국민 간의 관계
3) 국내 사업체 및 기관과 외국인 및 무국적자 간의 관계
4) 몽골이 체결한 국제 조약에 다른 별도의 규정이 없는 경우 몽골 내에서 활동하는 외국인 사업체, 기관, 개인과 무국적자 간의 관계
2. 자본과 노동력으로 동업하는 근로자는 이에 관련한 규정이 없거나 이 법에 따르기로 합의했다면 이 법의 관련 규정을 따른다.
제5조 사용자의 권리와 의무
1. 사용자는 법령에 의한 근로 내규의 수립, 준수케 하며 근로자에게 근로계약에 명시한 의무의 이행을 요구하고 이 법에 따른 책임을 요구할 수 있다.
2. 사용자는 근로자에게 업무 및 좋은 근로 환경의 제공, 근로 결과에 맞는 임금 지불, 이 법 및 노동계약, 단체계약, 협약, 노동내규의 의무를 이행해야 한다.
제6조 근로자의 권리와 의무
1. 근로자는 안전 업무, 보건에 적합한 노동 환경을 제공 받으며, 임금 및 휴가를 받고, 권리와 법익을 보호할 목적으로 본인 또는 대표 기관을 통해 조합에 가입하며, 법령의 규정에 따라 퇴직금 및 퇴직수당을 받으며, 노동계약, 단체계약, 협약에 명시된 기타 권리와 혜택을 받을 수 있다.
2. 근로자는 정직한 근로, 법적 기밀에 속하는 업무 및 의무에 관련된 비밀의 준수, 노동계약, 단체계약, 근로 내규 및 안전 업무, 보건 규칙을 준수해야 한다.
제7조 근로의 차별, 제한, 특혜의 금지
1. 어느 누구도 불법 및 강제 노동을 시켜서는 안 된다.
2. 근로에 있어 민족, 부족, 인종, 성별, 사회적 지위, 상황, 재산 정도, 종교 및 신앙, 사상 등으로 차별, 제한, 특혜를 주는 것을 금지 한다.
3. 사용자는 근로가 업무 및 의무의 특성상, 근로자의 권리와 자유를 제한하게 되는 경우에는 근로자의 고용 당시 그 근거를 고지해야 한다.
4. 근로자를 고용할 때 취급하는 업무 및 의무 특성과 상관이 없는 경우, 그 개인의 사생활, 사상과 관계된 것, 결혼, 정당, 종교, 임신 여부 등에 관한 질문을 할 수 없다.
5. 제7조 제4항을 위반하여 질문 했을 경우, 근로자는 이에 대답할 의무가 없다.
제 2 장 단체계약 및 단체협약
제8조 단체계약 및 단체협약 체결 원칙
단체계약 및 단체협약을 체결할 때 다음의 원칙에 따라야 한다.
1) 투명 유지
2) 법령의 상응
3) 양측의 대표자 수의 균등
4) 양측의 평등
5) 단체계약 및 단체협약에 명시될 안건의 자유로운 토론
6) 자의적인 의무의 이행
7) 책임 소재의 명시
제9조 정보 제공
1. 단체계약 또는 단체협약 초안의 작성 및 협상 시, 정부 관계 기관과 사용주는 근로자 대표자가 필요로 하는 정보를 제공해야 한다.
2. 양측은 단체계약 또는 단체협약의 이행 여부에 대한 감사 시에 자신이 보유하고 있는 이행 및 과정에 관련된 모든 정보를 상호 교환해야 한다.
제10조 제3자 개입금지
단체계약 또는 단체협약의 체결 및 이행 과정에 정부, 비정부기관, 종교 단체, 정당, 개인, 공무원이 양측 법적 권리의 제한 및 권리의 행사에 불법적인 방해 및 개입을 금지한다.
제11조 단체계약 및 단체협약의 발의
1. 단체계약 또는 단체협약의 체결 및 개정 문제를 양측이 발의할 수 있다.
2. 단체계약 또는 단체협약의 체결 및 협상을 발의하는 측은 이에 대해 상대측에 서면으로 알려야 한다.
3. 제3조 제6항에 규정된 사용주 대표자는 사업주를 대리하여 협상 할 수 있다.
4. 제3조 제7항에 규정된 근로자 대표는 근로자를 대리한 협상, 단체계약 또는 단체협약의 체결을 할 수 있다.
5. 국가적 차원, 특정 지역, 행정, 행정 단위, 지부, 직종에 따라 사업체 및 기관에 다수의 노동조합이 있는 경우에 그 회원 수에 입각하여 통합 대표자를 임명하여 협상을 하고 단체계약 및 단체협약의 체결에 참여해야 한다.
제12조 협 상
1. 단체계약 및 단체협약은 양측이 협상으로 체결해야 한다.
2. 협상을 발의한 측은 협상에 관련한 발의서에 협상의 구성원, 단체계약, 단체협약 및 이에 따른 개정안을 작성 및 첨부하여 상대측에 전달해야 한다.
3. 발의서를 받은 측은 근무일 5일 이내에 서면으로 답변해야 한다.
4. 협상 발의를 받은 측은 아래와 같은 기간에 협상을 시작해야 한다.
1) 단체계약 체결 및 개정과 관계된 것은 발의를 받은 날로부터 근무일 10일 이내
2) 단체협약 체결 및 개정과 관계된 것은 발의를 받은 날로부터 근무일 15일 이내
5. 발의를 받은 측이 전3항, 전4항에 규정된 기간 내에 회신하지 않았거나 협상을 시작하지 않았을 경우 또는 협상 진행 과정에서 합의에 이르지 못한 의견 차이는 이 법 제10장에 명시한 단체노동쟁의 조정 규정에 따라 조절한다.
6. 협상 참석자는 협상 진행 과정에서 알게 된 공식 정보 및 무역 기밀에 포함되는 정보 사항을 누출하면 안 된다.
7. 협상과 관련된 비용, 양측이 미리 합의하여 참석한 전문가에게 지급하는 사례금 및 기타 비용은 단체계약 및 단체협약에 명시한 규례에 따라 지출한다.
8. 협상 참석 중인 노동조합원, 선거직 직원을 해당 상급 기관의 사전 허가 없이 해당 선거업무에 관련한 처벌, 협상 참석 이유로 인한 다른 부서의 전출, 사용자의 제안에 따른 협상 기간 및 협상 종료 후 1년 이내에 해고하는 것을 금지 한다.
9. 양측 대표자가 단체계약 및 단체협약에 서명함으로 협상은 종료 된다.
제13조 단체계약 및 단체협약의 적용 범위
단체계약 및 단체협약은 이에 참여한 양측의 모든 사용자 및 근로자에게 적용 된다.
제14조 단체계약 및 단체협약의 체결
1. 단체계약 및 단체협약을 체결할 때 제12조 규정을 따른다. 단체계약은 사업체 및 기관이 사업 계획안을 인준하기 전에 체결 한다.
2. 사업체 및 기관은 지부, 부서를 모두 포함하는 1개의 단체계약을 체결 한다.
3. 단체협약 체결을 발의한 측의 수와 상관없이 해당 범위에는 1개의 단체협약을 체결 한다.
4. 사용자는 단체계약 및 단체협약의 체결 시에 자신이 소유한 정보, 사무 도구, 근무 외 시간의 회의, 협상 장소의 제공, 홍보 과정의 협조를 해야 한다.
5. 단체계약은 1년 이상, 단체협약은 2년의 적용 기간으로 각각 체결해야 한다.
제15조 단체계약 및 단체협약 등록
1. 사용자는 단체계약에 서명한 후 10일 이내에 관할 솜 및 두렉의 단체장 비서실에 제출하여 노동 문제를 담당하는 정부중앙기관에 등록 시켜야 한다.
2. 지부, 지역, 아이막, 수도 범위 및 전문인 등급의 단체협약은 서명 후, 10일 이내에 노동 문제를 담당하는 정부중앙기관에 제출하여 등록해야 한다.
3. 솜, 두렉 범위에서 체결한 단체협약은 솜, 두렉 단체장의 서명후 15일 이내에 아이막, 수도 단체장 비서실에 제출하여 등록해야 한다.
4. 본 조에 규정한 등록 접수처는 단체계약 및 단체협약을 접수 받은 후 근무일 10이내에 검토하여 법령에 상응하면 등록을 받고, 만약 상응하지 않으면 등록을 거부한다.
5. 등록의 결여, 법령의 위배, 근로자의 권리가 법령이 규정 보다 더 열악한 단체계약 및 협약의 규정은 무효로 하고 이의 시행을 할 수 없다.
제16조 단체계약 및 단체협약의 준수
1. 단체계약 및 단체협약은 제15조 규정에 따라 등록함으로써 효력이 발생 된다.
2. 사업체, 기관의 소속, 지도부의 구조, 구성원의 변동이 단체계약의 파기 근거가 될 수 없다.
3. 사업체 및 기관의 재 창립, 사업자의 변동 시 단체계약의 동일한 준수, 내용의 개정, 또는 단체계약의 새로운 체결은 사용자와 근로자는 협상으로 정한다.
4. 법령에 규정된 조건 및 규정에 의거 사업체 및 기관이 폐업 되었을 경우 단체계약은 폐업 기간 동안 준수해야 된다.
5. 단체계약 및 단체협약의 개정은 분명한 조건 및 규정에 따라 양측의 합의로 결정해야 하며 만약 단체계약 및 단체협약에 이의 명시 사항이 있으면 이에 따른다.
제17조 단체계약 및 단체협약 이행에 대한 양측의 감사
1. 단체계약 및 단체협약 이행에 대한 감사는 양측 및 그 대표자가 한다.
2. 모든 범위에서 체결된 협약 이행에 대한 감사는 양측 및 그 대표자, 노동 문제를 담당하는 중앙정부기관, 수도, 아이막, 솜, 두렉의 단체장이 한다.
3. 감사 시에 양측은 단체계약 및 단체협약과 관련된 자신들의 모든 정보를 상호 교환해야 한다.
4. 양측은 단독이나 공동으로 단체계약 및 단체협약의 이행 및 그 과정에 관련한 보고서를 작성하여 매 6개월 또는 단체계약 및 단체협약에 명시된 기간 내에 전체 근로자들에게 알려야 한다.
제18조 단체계약으로 조정하는 관계
1. 이 법으로 직접 조정이 불가능한 다음의 관계를 단체계약으로 조정한다.
1) 기본급 책정, 인상, 형태, 지불 기간, 증액, 증액 임금, 상여금, 증액 퇴직금, 퇴직 수당, 지원, 혜택, 추가 금액, 근로 표준의 결정 및 개정
2) 근로자의 기술 향상, 전문화, 신기술 습득 및 직장 보장
3) 업무 및 휴가 기간의 작성
4) 근로자 특히 임산부, 미성년자, 장애자 및 난장이의 근로 안전, 보건 조건의 향상
5) 사업체, 기관, 그 지부, 지사의 사유화, 재 창립 시 근로자의 권리 및 법익 보호
6) 인플레, 통화 가치 하락과 관련된 임금의 증액
7) 근로자의 사회 보장을 위한 기금 조성
8) 생태계 안정, 근로 환경, 근로 안전, 보건 조건, 근로 표준의 충족
9) 학업하며 근로하는 근로자에 대한 사용자의 혜택
10) 사업체, 기관의 아파트, 유치원, 유아원, 사회 문화 시설 건축 및 사용, 다자녀 가정, 여성 및 홀아비, 장애자 아동이 있는 근로자 등에 대한 혜택, 당해 사업체 및 기관에서 근로 했던 고령자, 장애인, 산업 재해자, 중독자, 직업병 등으로 건강에 문제가 발생한 근로자의 생활 향상
11) 노동조합, 조합직원, 선거직 임원의 활동 환경, 조건의 충족
2. 이 법으로 근로자에게 보장한 것보다 더 좋은 조건을 단체계약에 명시할 수 있다.
3. 단체계약 이행에 대한 감사, 이행 평가, 보고서, 양자 및 제 3자 관계의 발전은 단체계약에 명시해야 한다.
제19조 단체협약으로 조정하는 관계
단체협약으로 다음과 같은 관계를 조정한다.
1. 국가 협약으로 국가 차원으로 시행하는 사회 복지와 시민의 근로권 및 이와 관계된 법익 보호 범위에서 발생한 근로관계의 공통 문제
2. 지부 협약으로 일정한 업무, 전문가 임금액, 근로 환경, 근로 조직, 근로 표준, 규정 문제
3. 지역 협약으로 해당 지역에서 거주하는 인구의 생활수준 및 최저임금액, 보조임금액, 근로권 및 이와 관계된 법익보호를 위한 공동 문제
4. 수도, 아이막, 솜, 두렉의 협약으로 당해 행정부 및 지역에 거주하는 인구의 근로 여부, 노동관계 문제
5. 전문직 임금 요율 협약으로 일정한 업무, 전문 직업의 근로관계 문제
제20조 단체협약의 참여자
1. 단체협약에는 제3조 제6항, 제7항에 규정한 사용자 및 근로자 대표자 이외에 행정 기관의 대표자가 참석할 수 있다.
2. 단체협약 참여자에 따라 양자, 삼자가 될 수 있다.
3. 단체협약은 당사자 협상 내용의 범위에 따라서 국가 범위에서는 국가 및 지부(지부간), 지방 범위에서는 지역, 수도, 아이막, 솜, 두렉, 일정한 업무, 전문직 수준에서는 전문직 임금표 라는 종류가 있다.
4.. 단체협약에는 그 종류에 따라 아래 당사자들이 참여한다.
1) 국가 협약은 정부, 사용자, 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호할 국민 기관
2) 지부 협약은 해당 지부의 문제를 담당하는 국가 행정부의 중앙 기관, 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호할 지부 기관
3) 지역 협약은 당해 지역의 아이막 및 수도의 단체장, 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호할 지역 기관
4) 수도, 아이막, 솜, 두렉 협약은 해당 행정 기관, 지역의 단체장, 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호할 지방 기관
5) 전문직 임금표의 협약은 해당 관계 국가 행정 기관, 해당 전문직의 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호할 기관
제 3 장 근로계약
제21조 근로계약
1. 근로계약에 아래 조건을 합의해야 한다.
1) 근무지 또는 직책
2) 근무지 설명서에 명시된 업무 및 의무
3) 기본급 및 직책 수당
4) 근로 환경
2. 어느 측도 단독으로 근로계약 명시 사항을 변경할 수 없다.
3. 근로계약을 체결할 때 양측이 이 조 제1항에 명시한 계약 조건에 어느 한 측의 합의가 없다면 근로계약이 체결 되었다고 할 수 없다.
4. 근로계약은 법령, 단체계약, 단체협약에 상응해야 한다.
5. 법령, 단체계약, 단체협약 명시 조건보다 더 열악한 근로계약은 무효로 한다.
6. 양측은 이 조 제1항에 명시된 조건 이외에 기타 조건을 합의 할 수 있다.
7. 근로계약은 양측이 서명한 날부터 효력을 발생 한다.
제22조 별도계약
1. 소유자 및 소유자의 권리를 위임받은 자가 소유권 일부분의 사용, 타인 노동력의 사용, 사용자가 독특하고 희귀한 재능 및 고도의 능력을 가진 개인을 고용하고자 할 때 개인과 별도계약을 체결해야 한다.
2. 본 조 제1항에 규정한 별도계약 체결로 개인을 고용할 수 있는 업무 및 직책의 목록을 노동 문제 담당 국무 위원이 정한다.
제23조 근로계약 기간
1. 근로계약은 유한 또는 무한 기간으로 정할 수 있다.
2. 근로계약을 아래와 같은 기간으로 체결한다.
1) 상설 업무의 근로계약 기간은 무한이다.
2) 전1)에 규정된 근로계약 기간은 쌍방이 합의하여 유한으로 한다.
3) 법령 및 기타 결정에 의해 업무 및 직책이 보장된 근로자가 일시적으로 공석 후 복귀하는 기간은 다른 근로자가 계절 및 임시 고용으로 해당 업무를 계속 하고, 신입 사원과 견습생은 사용자가 근로 내규로 규정한 견습 및 연수 기간으로 정한다. 견습 및 연수 기간은 6개월을 초과할 수 없다.
3. 근로계약 기간이 종료 되어 양측이 계약 취소 의견이 없고 또 근로자가 업무를 계속 수행 중에 있다면 최초 계약에 약정한 기간이 다시 연장된 것으로 여긴다.
제24조 근로계약 체결
1. 사용자 및 사용자를 대표하는 자는 근로자와 서면으로 계약을 체결하고 계약서 1부를 근로자에게 주어야 한다. 상설 업무에 대하여는 근로계약 이외에 다른 종류의 계약 체결을 금지 한다.
2. 사용자가 동일한 업무에 여러 명의 근로자를 고용하고자 할 때는 모든 근로자와 각각 계약을 작성 한다.
3. 근로계약을 서면으로 작성하지 않은 경우 근로자에게 업무 및 의무를 강요할 수 없다.
제25조 별도계약 체결 및 내용
1. 별도계약은 서면으로 작성해야 한다.
2. 별도계약은 5년으로 할 수 있다.
3. 양측은 별도계약 체결 시에 기간, 근로자 수행 업무의 종결, 사용자에게 져야 할 책임, 별도계약 평가 규례, 근로자의 재량에 따라 부여 할 재산의 크기, 소유, 사용, 및 관리 규정, 근로자에게 줄 상여금, 복지후생금, 혜택, 업무의 결과 및 이익에 따른 배분, 사용자의 부담 책임 등을 분명하게 명시해야 한다.
4. 별도계약을 평가할 때 근로자가 담당한 의무를 완수 했다고 보면 연장 가능하다.
제26조 이중 업무 및 의무의 동시 수행
1. 근로자는 근무 시간 내에 자신의 기관 또는 타 기관과 근로계약을 체결하여 다른 업무 및 직책을 이중으로 수행할 수 있으며, 자신의 기관에서 다른 업무를 이중으로 수행할 수 있다. 그리고 사용자는 근로자와 합의 하에 부재중인 근로자의 의무를 임시로 타인에게 수행하게 할 수 있으며 그의 업무량을 늘려 근무하게 할 수 있다.
2. 제28조 규정 이외의 경우에 근로자는 다수의 사용주와 근로계약을 체결하고 근로할 수 있다.
제27조 업무 및 직책상 동시 근무의 금지
국가 및 국가재산이 투자된(51%이상 지분) 법인에 한 가족이나 친척이 재산을 자의로 처분하는 업무 및 직책에 동시 근무하는 것을 금지 한다.
제28조 다수 사용자에 대한 동시 근무 금지
1. 법인의 재산 관리권이 있는 직책자가 이에 동일한 업무를 하고 있으나 재산 종류와 형태가 다른 소유자가 현재 담당하는 업무, 직책과 동일한 업무, 직책의 근무 및 관리, 감사 성격을 가진 업무 및 직책에 동시 근무하기로 한 계약 또는 별도계약 체결을 금지한다.
2. 전1항 규정은 겸직하여 근무하는 때도 똑같이 적용된다.
3. 본 조를 위반하여 사용자에게 손해를 발생한 근로자는 이 법에 따라 배상할 의무가 있다.
제29조 권리 행사 부자격자가 체결한 근로계약 무효 시기
권리가 제한되었거나 완전히 행사할 수 없는 자와 체결한 근로계약은 해당 근로자가 업무 및 의무를 이행할 수 없게 된 날부터 효력이 없는 것으로 본다.
제30조 근로계약 일부 조항의 무효
근로계약의 일부 조항이 무효가 되는 것은 그 계약 전부가 무효라고 볼 수 없다.
제31조 근로계약에 명시되지 않은 근로의 금지
사용자는 이 법에 규정된 이외의 경우에 근로자에게 근로계약에 명시 되지 않은 근로를 강요해서는 안 된다.
제32조 불가피한 상황에 따른 다른 업무의 임시 전환
자연 재해, 산업 재해의 예방 및 감소를 위한 조치 상항이 발생한 경우, 기관의 정상적 업무 활동을 불가능케 하는 예측 불허의 상황이 발생했을 경우 사용자는 근로자를 근로계약에 명시 되지 않은 다른 업무를 최고 45일 동안 시킬 수 있다.
제33조 작업 부재에 따른 다른 업무의 임시 전환
작업이 부재한 경우 근로계약에 명시하지 않은 자체 내의 다른 작업 또는 본인의 합의에 따른 다른 기관의 임시 근무를 시킬 수 있다.
제34조 근로자의 건강에 해가 없는 다른 업무의 전환
병원-노동 평가위원회의 결정을 근거로 근로자의 건강에 해가 없는 다른 업무로 본인과 합의하에 전환할 수 있다.
제35조 업무 및 의무 불이행에 따른 업무 및 직책 보존
업무 및 의무가 완수되지 않은 다음과 같은 경우에 업무 및 직책을 그대로 보존한다.
1) 정부 직에 피선되어 최대 3개월 수행하고 있을 때
2) 정기 휴가
3) 병원 검진, 헌혈, 의사의 진단서 및 행정상에 따른 휴가
4) 임신 및 출산 휴가 그리고 이에 따른 양육 휴가
5) 단체계약 및 단체협약 체결 및 협상 시, 법령에 따라 구성된 감사의 이행 시
6) 입대를 결정한 징병위원회의 영장을 수령한 근로자
7) 법령, 단체계약 및 근로계약에 명시한 기타 경우
제36조 종전 업무 및 직책의 복직
1. 사용자는 다음 근로자를 종전의 업무 및 직책에 복직시켜야한다.
1) 산업 재해, 중독, 직업병으로 인한 불구가 되어 근로계약이 끝난 근로자가 이러한 사고 후 한 달 이내에 되돌아 왔을 경우
2) 이유 없이 해고된 근로자를 전에 하였던 업무 및 직책에 복직시키라는 법원의 결정이 났을 경우
3) 법령에 명시한 기타 경우
2. 근로자의 종전 직책 및 업무가 감축 되었을 경우 사용자는 근로자와 합의하여 그 업무와 동일한 다른 업무 및 직책에 고용할 의무가 있다.
3. 제40조 제1항 1) 규정에 의해 정원이 감축되었으나 그 정원이 3개월 이내에 회복되고 정원 감축의 근거가 없는 것이 드러나는 경우 그 근로자를 다시 업무에 복직시켜야 한다.
제37조 근로계약 종료의 근거
근로계약은 다음과 같은 근거로 종료 된다.
1) 양측의 합의
2) 사용자 및 근로자의 사망
3) 근로계약 종료의 연장 부재
4) 법령에 명시한 권한 있는 기관의 요구
5) 부당 해고 근로자의 종전 업무 및 직책 복직
6) 근로자의 징집
7) 근로자의 범법 행위에 따른 법원의 형벌 판결로 인한 업무 수행의 불가
8) 사용자 및 근로자 제안에 따른 근로계약의 파기
제38조 근로계약의 파기 근거
근로계약은 다음과 같은 근거로 파기한다.
1) 근로자의 제안
2) 사용자의 제안
제39조 근로자 제안에 의한 근로계약의 파기
1. 근로기준법 및 근로계약에 다른 별도의 명시 사항이 없으면 근로자는 근로계약 파기 신청서를 사용자에게 제출한 다음 30일이 지나면 직장을 떠날 수 있으며 이러한 경우에 근로계약은 파기된 것으로 한다.
2. 정당한 사유가 있거나 사직 기간을 사용자와 합의했으면 이 법 제1항에 명시한 기간 전에 근로계약을 파기할 수 있다.
제40조 사용자 제안에 의한 근로계약의 파기
1. 근로계약을 다음과 같은 근거로 사용자의 제안으로 파기할 수 있다.
1) 사업체, 기관 및 지부, 지사의 폐쇄, 정원 축소, 감축된 경우
2) 근로자의 전공, 능력, 건강 등이 수행중인 업무 및 직책과 맞지 않다고 판단된 경우
3) 근로자가 60세가 되어 퇴직금을 수령할 수 있게 되었을 경우
4) 근로자가 근로 수칙을 반복하여 위반했거나 근로계약에 근로관계를 즉시 중지하도록 특별히 명시된 사항을 위반한 경우
5) 현금 및 재산 관리를 책임진 근로자가 사용자의 신임을 잃을 행위 및 그 의도가 드러난 경우
6) 선거나 임명에 의해 다른 근로자의 업무 및 직책을 수행하는 경우
7) 별도계약에 명시한 근거가 되는 경우
2. 부당 해고 근로자를 법원의 결정으로 복직시켰을 경우에 그가 하던 업무 및 직책에 새로 고용된 사람이 있다면 이의 근로계약을 파기하고 가능하면 다른 업무를 시켜야 한다.
3. 업무 및 직책이 그대로 보존된 근로자의 근로계약은 사업체 및 기관이 폐업되지 않은 경우에 사용자의 제안으로 근로계약의 파기를 금지한다.
4. 사업체, 기관의 소속, 사업주가 바뀐 것은 근로계약을 파기할 근거로 할 수 없다.
5. 사용자는 전1항 1), 2)에 규정된 근거로 근로계약을 파기할 경우 해당 근로자에게 한 달 전에 고지해야 하며 사업체, 기관 및 그 지사, 대표부가 해체되어 근로자를 대량 해고할 때에는 근로자 대표자에게 45일 전에 고지하여 이 법에 규정대로 협상을 해야 한다.
제41조 별도계약의 파기 근거, 규칙
1. 이 법 규정 이외에 아래와 같은 근거로 사용자가 제안하여 별도계약을 파기할 수 있다.
1) 별도계약을 평가할 때 근로자가 별도계약에 명시한 성과에 정당한 사유 없이 완수하지 않아 성실하게 근무하지 못했다고 사용주가 판단했을 경우
2) 제28조 규정을 위반하여 다른 사용자와 이중 근로계약 및 별도계약을 체결했을 때
3) 사용자가 소유권을 제 3자에게 완전히 양도했을 때
4) 별도계약에 의해 근로자에게 양도한 재산을 무익하게 소비 및 낭비하여 소유주에게서 받은 권력을 남용한 것이 증명되었을 때
2. 전1항 3) 규정을 근거로 별도계약을 파기하는 경우 사용자는 이것을 근로자에게 최소한 2달 전에 통보해야 하며 최소 3달 이상의 평균 임금을 지불해야 한다.
제42조 해고 수당
1. 사용자는 제37조 6), 제40조 제1항 2), 3)의 규정을 근거로 해고 근로자에게 최소 한 달 이상의 평균 임금과 같은 액수를 수당으로 지불해야 한다.
2. 대량 해고 시 사용자는 해고 수당을 근로자 대표자와 협상하여 정해야 한다.
제43조 해고 및 인수인계
1. 사용자는 근로자와 체결한 근로계약을 파기할 때 인수인계 기간을 정하여 이를 해고에 관련한 결정서에 명시해야 한다.
2. 근로자가 업무를 인계한 마지막 날을 해고된 날이라고 본다.
3. 사용자는 근로계약 파기 결정서와 사회보험증서, 의료보험증서 등을 근로자에게 법령에 명시된 해고 수당과 함께 해고된 날에 지급해야 한다.
4. 사용자는 근로자의 요구에 따라 업무, 직책, 전공, 임금 사항 등에 관한 증명서를 발급해 야 한다.
제44조 업무 및 직책의 권한 정지
법령에 의해 권한이 주어진 기관에서 요구했을 경우 근로자를 해당 업무 및 직책에서 권한 정지시키며 임금 지불도 정지시켜야 한다.
제45조 생산 현장의 교육
1. 사용자는 근로자의 전공을 향상시키고 전공을 습득하게 하는 교육 과정을 개설하며 학업 환경을 만들어야 한다.
2. 생산 현장에서 교육 과정을 실시할 때 이론 및 실기교육을 근무시간에 시행할 수 있다.
제46조 사회 보험 가입
1. 사용자 및 근로계약에 따라 근무하는 근로자는 법령에 다른 별도의 규정이 없으면 사회보험과 의료보험에 가입해야 하며 법령에 명시한 비율에 따라 매달 보험료를 납부해야 한다.
2. 사용자는 근로계약을 체결한 날부터 근로자에게 사회보험 및 의료보험증서를 만들어 주어야 하며 규정에 따라 매달 보험료 및 수수료 등을 납부한 사항을 기록해야 한다.
3. 계절적 특성을 가진 업무, 생산업, 서비스업에 종사하는 하는 기관 및 사업체는 근로자가 근무하지 않는 기간의 사회보험료 및 의료보험료를 최저 노동 임금을 계산하여 사용자가 납부해야 한다.
4. 외국인 사업체 및 기관과 근로계약을 체결하여 근무하는 근로자의 사회보험료 및 의료보험료는 법령에 정한 바에 따른다.
제 4 장 임금 및 지불
제47조 임금
임금은 기본급, 수당, 증액, 상여금 등으로 구성된다.
제48조 임금의 조정
1. 최저 노동 임금을 법으로 정한다.
2. 전문직 및 직책의 비례표, 전문직 확인 방법 및 전문직 목록, 노동 표준, 규격 규정 및 평균 급료를 정하는 규례는 사용자와 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 국민기관의 의견을 근거로 노동 문제를 담당하는 중앙행정기관에서 정한다.
3. 사용자는 법령, 단체계약 및 단체협약에 맞추어 다음의 규칙을 정하여 따라야 한다.
1) 업무 및 직책의 목록
2) 근무처의 특성 및 직책의 모든 사항
3) 노동 표준 규격
4) 기본급의 목록 및 예문, 추가 수당, 증액의 크기, 상여금 및 이와 같은 것들을 지급할 조건 및 규례
제49조 임금 지불의 원칙 및 형태
1. 근로자 임금은 성과급, 시간급 및 기타 형태로 근로 결과에 맞게 지불해야 한다.
2. 동일한 노동을 하는 남, 여 근로자에게 동일한 임금을 적용해야 한다.
3. 전문적인 지식 습득 및 전공을 필요로 하거나 특별한 환경에서의 노동 가치는 높게 책정해야 한다.
4. 근로 업무량을 달성하지 못한 이유가 근로자의 과실과 상관없다면 수행한 근로에 할당되는 급료 및 기본급의 차액을 보상해 주어야 한다.
5. 근로자의 과실로 인해 업무량을 달성하지 못한 경우 수행한 근로에 알맞은 임금을 지불해야 한다.
제50조 추가 수당
1. 근로자에게 기본급 이외에 업무의 성과에 따라 추가 수당을 지급해야 한다.
2. 근로자의 기본급과 함께 전공, 업무, 직책의 겸직, 두 가지 근무의 수행, 사망 근로자를 대신한 업무의 수행, 근무지의 영역에 포함 되지 않은 업무 및 의무의 수행, 야간 및 시간외 근무를 했을 경우 기본급 이외에 추가 수당을 지불해야 한다.
3. 추가 수당은 이 법 및 단체계약으로 정한 크기로 사용자가 근로자의 합의에 따라 정해야 한다.
제51조 증액
근로자에게 근무지의 영역을 근거로 전공의 급수, 근로 조건 및 기타 증액을 단체계약으로 정해야 한다.
제52조 공휴일에 근무한 추가수당
공휴일에 근무한 근로자에게 보충 휴가를 주지 않았을 경우 평균 임금을 2배로 계산하여 지불해야 한다.
제53조 시간외 수당, 휴일 근무 추가 수당
1. 시간외로 근무하거나 매주 있는 휴일에 근무한 근로자에게 보충 휴가를 주지 않았을 경우 그에게 1.5 배 이상의 크기로 추가 수당을 지불해야 한다.
2. 본 조 제1항의 추가 수당은 단체계약 및 근로계약으로 조정해야 한다.
제54조 야간 근무 추가 수당
야간에 근무한 근로자에게 보충 휴가를 주지 않았을 경우 그에게 지불해야 할 추가 수당은 단체계약 및 근로계약으로 조정해야 한다.
제55조 정기 휴가비
1. 정기 휴가 기간에는 정기휴가비를 지불해야 한다.
2. 정기 휴가비는 근로자의 해당 근무 연수의 평균 임금액으로 정한다.
제56조 조업의 임시 중단 시 수당
1. 근로자의 과실이 아닌 다른 원인에 따른 조업의 임시 중단 기간에 근로자를 다른 부서로 전환할 수 없게 된 경우 단체계약에 명시한 크기의 수당을 지불해야 한다.
2. 단체계약으로 확정한 조업의 임시 중단의 수당 크기는 해당 근로자의 기본급의 60% 이상으로 해야 하며 최저 임금보다 낮아서는 안 된다.
3. 해당 근로자의 잘못으로 조업의 임시 중단이 생긴 경우 그에게 수당을 지불하지 않는다.
4. 조업의 임시 중단 기간에 다른 업무를 수행했을 경우 그 업무에 맞는 임금을 지불해야 하며 이것은 예전에 받은 평균 임금액보다 더 적어서는 안 된다.
5. 조업의 임시 중단 기간에 정당한 사유 없이 다른 업무로 전환되는 것을 반대한 근로자에게 수당을 지불하지 않는다.
제57조 업무 사정상 잠시 다른 업무로 전환하여 근무했을 때 임금
제33조 규정을 근거로 근로자를 다른 업무로 전환했을 때 수행한 업무에 알맞은 임금을 지불해야 하며 전에 받은 평균 임금액보다 적을 경우 그 차액을 지불해야 한다.
제58조 18세 미만 근로자의 임금
18세 미만 근로자의 임금은 시간제 또는 성과제로 계산하여 근무일의 감축 시간에 해당하는 기본급을 더하여 지불해야 한다.
제59조 업무 인수인계 기간의 수당
1. 업무 인수인계 기간의 수당은 근로자가 근무했던 사업체 및 기관에서 지불해야 한다.
2. 사용자의 과실로 인수인계 기간이 연장되면 이 기간의 수당은 근로자에게 지불해야 한다.
3. 근로자의 과실로 인수인계 기간이 연장되면 이 기간의 수당은 지불하지 않는다.
제60조 임금 지급 기간
1. 근로자의 임금은 매월 2번 이상으로 나누어 규정한 날에 지불해야 한다.
2. 근로자의 임금을 시간, 날짜, 일주일 등으로 계산하여 지불할 수 있다.
3. 근로자의 요구에 따라 가불하여 지급할 수 있다.
제61조 임금의 지불 형태
근로자의 기본급, 추가 수당, 증액, 기타 수당을 현금 형태로 지불해야 한다.
제62조 임금 변경에 대한 고지
사용자는 전체 근로자의 임금 형태 및 크기를 단체계약으로 변경했다는 결정을 시행 최소 10일 전에 고지해야 하며 근로계약에 변경 사항을 반영해야 한다.
제63조 임금 공제 및 그 크기의 제한
1. 다음과 같은 경우에 근로자의 임금에서 공제할 수 있다.
1) 근로자의 한달 평균 임금을 초과하지 않는 크기의 손해를 보상 받기 위한 사용자의 결정
2) 법령에 규정한 기타 경우
2. 근로자의 한달 평균 임금에서 공제할 총액은(소득세 제외) 임금의 20%를 초과할 수 없으며 만일 아동 연금 및 여러 가지 공제를 한꺼번에 할 경우 임금의 50%를 초과할 수 없다.
3. 근로자가 임금 공제에 대한 결정 사항 및 공제를 찬성하지 않는 경우에는 이에 대한 진정서를 노동분쟁해결위원회에 제출할 수 있다.
4. 근로자의 한달 평균 임금액을 초과한 손해를 보상받기 위한 청구서를 법원에 제출해야 한다.
5. 사용자가 근로자의 임금을 불법 공제 했다면 그 공제액을 반환 받기 위한 진정서를 노동분쟁해결위원회에 제출해야 한다.
제64조 업무 및 직책을 수행하고 있는 근로자에게 지불할 수당 및 연금
1. 제35조 3)의 규정대로 병원 검진을 받거나 혈액 및 장기 제공자가 된 경우 제35조 1), 6)의 규정대로 근로자에게 평균 임금과 같은 수당을 지불해야 한다.
2. 전1항 규정 이외에 제35조에 규정된 경우에는 지불할 연금 및 수당을 이 법 및 기타 관계 법령, 단체계약, 단체협약, 근로계약으로 조정한다.
제65조 다른 지방으로 전보된 경우의 추가 수당
한 아이막 및 도시에서 다른 아이막 및 도시로, 아이막 및 도시안의 한 솜 및 허러에서 다른 솜 및 허러로 전보 발령 되거나 임명된 근로자에게 운송비, 화물 수송비, 숙박비와 가족의 이동비, 화물 수송비를 다음 근무 기관에서 지불해야 한다.
제66조 정당한 사유로 결근한 경우
1. 자연 재해 및 대규모 재앙 그리고 기타 정당한 사유로 결근했을 경우 근로자에게 기본급의 50% 수준의 수당을 지불해야 한다.
2. 결근한 근로자가 이 법 제1조에 규정된 재앙, 사유의 피해를 복구하는데 직접 참여하였다면 기본급 수준의 수당을 지불해야 한다.
제67조 근무시간 단축시의 임금
1. 제71조 제1항, 제2항, 제4항에 규정한 근로자의 근무 단축 시간을 근무한 시간으로 계산하여 평균 임금을 지불해야 한다.
2. 제71조 제3항, 제5항에 규정한대로 근무 시간이 단축된 근로자에게 과거 6개월 동안 지불한 평균 임금을 지불해야 한다.
제68조 건강에 해가 없는 다른 업무로 전환했을 때의 임금의 차액
1. 임산부 및 유아가 있는 여성을 제107조 규정에 따라 건강에 해가 없는 다른 업무로 전보된 기간에 대해 임금이 감소했다면 예전에 받았던 임금과 현재 받고 있는 임금의 차액을 지불해야 한다.
2. 제34조 규정에 따라 근로자를 건강에 해가 없는 다른 업무로 전보 발령했을 때 임금이 감소하면 지난 6개월 동안 받던 임금과 현재 받고 있는 임금의 차액을 지불해야 한다.
제69조 부당 해고 및 부당 전보시의 수당
제36조 제1항 2)의 규정에 따라 근로자를 업무 및 직책에 복직시켰다면 근무하지 않은 전체 기간 동안 예전에 지불한 평균 임금 수준의 수당, 만약 저임금으로 근무했다면 그 차액을 지불해야 한다.
제 5 장 근무 및 휴식 시간
제70조 근무 시간
1. 주 근무시간은 최고 40시간이다.
2. 평일 근무 시간은 최고 8시간이다.
3. 이틀 연속 근무일 사이의 계속적인 휴식시간은 12시간 이상이다.
제71조 근무 시간의 단축
1. 14~15세 근로자의 주당 근무 시간은 최고 30시간이며 16~17세 근로자의 주당 근무시간은 최고 36시간이다.
2. 노동 표준 및 전문 기관에서 제출한 평가서를 기초로 근무지의 비정상적인 환경이라고 유권 기관이 결정하였다면 사용자는 이것을 근거로 근로자의 근무 시간을 단축할 의무가 있다.
3. 근로자의 근무 시간을 병원 및 노동평가위원회의 결정으로 단축해야 한다.
4. 생산 현장에서의 전공의 습득, 전공 향상을 위한 교육 과정에 포함된 근로자의 근무 시간을 그 교육 과정 기간에는 사용자가 근무 시간을 단축해 주어야 한다.
5. 장애자 및 난쟁이가 수행 중인 업무의 특성을 고려하여 근로자의 의견에 따라 근로 시간을 단축할 수 있다.
제72조 야간 근무
당해 지역 시간으로 22시부터 새벽 06시 까지를 야간 시간으로 계산한다.
제73조 근무 시간의 합산
1. 업무 및 생산의 특성상 매일 및 매주의 근무 시간을 계산할 수 없을 경우에는 근무 시간의 합산에 관련한 규례를 정할 수 있다.
2. 전1항에 규정에 따라 합산한 근무 시간은 계산에 포함되는 기간에 해당하는 근무 시간을 초과할 수 없다.
3. 근무 시간의 합산 규례는 정부가 정한다.
4. 근무 시간의 합산은 정기 휴가, 사회보험료 지불 기간 계산 등의 문제로 법령에 명시한 조건을 충족하는데 제한이 될 수 없다.
제74조 시간 외 근무의 제한
1. 이 법에 규정한 근거에 따라 근로 내규로 정한 하루 근무 시간을 사용자의 요구로 초과하여 근무 시키는 것을 금지 한다.
2. 단체계약 및 근로계약에 합의가 없을 때 다음 경우 이외에 근로자를 사용자의 요구로 인한 시간 외 근무를 금지 한다.
1) 국가 방어, 인명, 건강을 보호하는데 꼭 필요한 업무의 수행
2) 자연 재해 및 대 재앙, 산업 재해 예방 및 이의 원인의 신속한 제거
3) 공공 수도, 전기, 난방, 수송, 통신의 정상적인 공급을 위한 차질 제거
4) 예측불허로 신속히 처리하지 않으면 사업체, 기관 및 지부, 지사의 정상 업무에 악 영향을 끼칠 것이 확실하여 그 장애를 제거하는 업무의 수행
3. 근로자를 2교대 연속 근무시키는 것을 금지 한다.
제75조 휴식 및 식사 시간
1. 근로자에게 휴식 및 식사 시간을 제공해야 한다.
2. 휴식의 시작 및 종료 시간을 근로 내규로 정해야 한다.
3. 업무 및 의무의 특성상 휴식할 수 없는 업무를 하는 근로자에게 사용자는 식사 시간을 별도로 제공해야 한다.
제76조 경축일
다음과 같은 경축일에는 전체 휴무로 한다.
1) 새 해 첫 날: 1월 1일
2) 차간사르: 음력 1월 1~2일
3) 국제 여성의 날: 3월 8일
4) 어린이날: 6월 1일
5) 나담, 인민혁명기념일: 7월 11~13일
6) 국가 선포일: 11월 26일
제77조 주간 휴일
1. 토요일 및 일요일은 전체 휴무로 한다.
2. 업무, 생산의 특성상 토요일, 일요일에 쉴 수 없는 근로자에게 주간의 다른 날 이틀 연속 쉬게한다.
제78조 경축일 및 주간 휴일 근무의 제한
1. 아래 언급한 경우 이외에는 경축일 및 주간 휴일에 사용자의 요구로 근무시키는 것을 제한한다.
1) 제74조 제2항 1)~4)에 규정된 것
2) 연속 생산 업무, 국민을 위한 서비스, 지연이 불가한 수리 업무, 선적, 하역업의 수행
2. 사용자는 근로자와 합의하여 경축일 및 주간 휴일에 근무시킬 수 있다.
3. 전2항 규정의 경우 근로자를 다른 날을 보충하거나 정기 휴가에 합산하여 휴식하게 할 수 있다.
제79조 정기 휴가 및 그 기간
1. 근로자에게 매년 정기 휴가를 지급해야 한다. 업무의 특성상 정기 휴가를 받지 못한 근로자에게는 금전으로 보상해야 한다. 금전으로 보상해 주는 규례를 단체계약으로 정하는데 단체계약이 없는 경우에는 근로자와 합의한 것을 근거로 하여 사용자가 정할 수 있다.
2. 근로자의 정기 기본 휴가 기간은 근무일 15일이다.
3. 18세미만 근로자의 정기 기본 휴가기간은 근무일로 20일이다.
4. 근로자는 본인의 의사로서 정기 휴가를 그 해에 부분적으로 나누어 가질 수 있다.
5. 정상적인 근로 조건에서 근무하는 근로자의 경우, 그의 근무 년 수를 고려하여 기본 휴가 기간에 다음과 같은 추가 휴가를 주어야 한다.
1) 6~10년 근무한 자는 근무일의 3일
2) 11~15년 근무한 자는 근무일의 5일
3) 16~20년 근무한 자는 근무일의 7일
4) 21~25년 근무한 자는 근무일의 9일
5) 26~31년 근무한 자는 근무일의 11일
6) 32년 이상 근무한 자는 근무일의 14일
6. 비정상 근로 조건에서 근무하는 근로자의 경우, 그의 근무 년 수를 고려하여 기본 휴가기간에 다음과 같은 추가 휴가를 주어야 한다.
1) 6~10년 근무한 자는 근무일 5일 이상
2) 11~15년 근무한 자는 근무일 7일 이상
3) 16~20년 근무한 자는 근무일 9일 이상
4) 21~25년 근무한 자는 근무일 12일 이상
5) 26~31년 근무한 자는 근무일 15일 이상
6) 31년이상 근무한 자는 근무일 18일 이상
7. 공무원의 추가 휴가 기간은 관련 법령으로 정한다.
제80조 휴 가
1. 사용자는 근로자의 요구에 따라 휴가를 준다.
2. 휴가 기간 중에 연금을 지급할 것인지는 단체계약 및 근로계약, 근로 내규에 명시한 것으로 조정해야 한다.
제 6 장 근로 환경, 근로 안전, 보건 표준
제81조 근로 환경의 구분
1. 근무지의 환경은 근로의 정상적인 환경, 비정상적인 환경으로 구분 된다.
2. 사용자는 근무지의 환경 평가를 전문 기관에 의뢰해야 한다.
3. 근로의 비정상적인 환경에서 근무하는 근로자에게 혜택이 있는 조건으로 연금 지급 조건 및 규례는 법으로 정해야 한다.
제82조 근로 안전, 보건 표준 설정
1. 근로 안전, 보건 표준을 노동 문제를 담당하는 국가행정중앙기관과 협의하여 표준 문제 담당 기관이 관련 법령에 따라 정한다.
2. 근로 안전 및 보건의 공통 규례는 노동 문제를 담당하는 국가중앙행정기관에서 정한다.
제83조 근무지에 요구되는 일반적 사항
1. 근무지는 생산 및 기술 조건의 요구에 맞추어 근로 안전 및 보건의 요건을 충족해야 한다.
2. 근무지의 생산 공정상 필연적으로 발생하는 화학, 물리, 생물학적 악영향이 제82조 1조의 규정대로 담당 기관에서 정하여 승인된 근로 안전 및 보건의 한계를 넘어서는 안 된다.
제84조 생산을 위한 건축물에 요구되는 사항
생산을 위한 건축물의 도면 설계, 건축, 개축, 개량, 입주 등에는 근로 안전 및 보건 전문 기관으로부터 평가 및 승인을 받아야 한다.
제85조 생산을 위한 건축물을 공동으로 소유할 때 요구되는 사항
1. 생산을 위한 건축물을 둘 이상의 사업주가 공동으로 소유하고 있는 경우에 소유자들은 다음과 같은 요구 사항을 만족시켜야 한다.
1) 사업주 즉 소유자들은 공동 규례를 작성하고 이에 따른다.
2) 생산 공정에서 화학성, 독성, 폭발성, 방사성, 생물학적인 활성체를 사용할 경우 건축물 소유자는 서로 정보를 주고받아 안전 사항을 충족시켜야 한다.
2. 전1항에 규정된 요구 조건을 충족시키지 않았을 경우 생산을 위한 건축물의 공동 소유를 금지한다.
제86조 기계 및 설비 장비에 요구되는 사항
1. 기계 및 설비 장비의 사용에 따른 안전 업무의 규례에 따라 업무를 시켜야 하며 기술적인 사용 방법을 완전히 부착해야 한다.
2. 기계 및 설비 장비를 설치하거나 대규모 보수 공사 후에는 전문 감사기관에 재사용을 위한 검사와 승인을 받아야 한다.
3. 기중기, 이동 기계 장치, 압력 장치, 배관은 적당한 규례에 따라 시험, 조정, 확인 작업을 해야 한다.
4. 전기 설비 장치는 도면에 의거 조립되어야 하며 전기 사용에 따른 안전 업무 규례의 요구사항을 충족시켜야한다.
제87조 근무용 복장 및 보호 장비 등에 요구되는 사항
1. 사용자는 근로자를 근로 환경, 업무, 의무의 특성에 맞추어 안전 업무 및 보건 요건에 맞는 근무복 및 보호 장비를 공급해야 한다.
2. 사용자는 근무복 및 보호 장비을 세탁, 소독, 수리해야 한다.
제88조 화학, 독성, 폭발성, 방사성, 생물학적 활성체 취급 시의 요구 사항
사용자는 생산 업무에 사용하는 화학, 독성, 폭발성, 방사성, 생물학적 활성체를 취급하는 것에 대하여 근로감사기관 및 관계전문기관의 규례에 따라 보고하고 권한 있는 기관으로부터 정해준 규례를 따라 시행해야 한다.
제89조 화재 안전에 요구 되는 사항
1. 사용자는 화재 안전 상황에 만족할 수 있는 내규를 작성하여 시행해야 한다.
2. 화재경보기 및 소화기를 갖춘 사업체 및 기관은 이의 정기적인 사용, 근로자에게 이 기구의 사용하는 법을 가르쳐 주어야 한다.
3. 사용자는 화재 위험을 예방할 수 있는 필요한 모든 조건을 사용해야 한다.
제90조 악천후 근무 시 요구되는 사항
사용자는 더위, 추위, 바람, 눈, 비 등 매우 안 좋은 기후 환경에 노출되어 있으며 냉난방이 안 되는 장소에서 근무하는 근로자에게 이에 대하여 대피할 수 있도록 후생복지건물을 세워 근로 표준에 따라 잠깐의 휴식을 취하며 몸을 덥힐 수 있도록 안락하게 꾸며야 한다.
제91조 쾌적한 근로 환경의 조성
1. 사용자는 근로자에게 쾌적한 근로 환경을 제공해야 하며 생산 과정에서 생긴 화학적, 물리적, 생물학적 요인들이 근무지의 노동 보건과 자연 환경에 악영향을 끼치지 않도록 해야 한다.
2. 사용자는 비정상적인 근로 환경에서 근무하는 근로자에게 보호 장비, 근무복, 해독 약품, 음식, 식품 등을 제공해야 한다.
3. 사용자는 근로 안전, 보건 요구를 충족시킬 조치를 취하는데 필요한 예산을 매년 책정하여 단체계약에 명시하여 사용해야 한다.
제92조 건강 진단
1. 사용자는 유관 기관이 정한 규례에 따라 근로자에게 생산, 업무, 서비스업상 필수적인 예비 건강 진단 또는 정기 건강 진단을 받게해야 한다.
2. 전1항에 의거 건강 진단을 받을 경우 이의 경비는 사용자가 부담해야 한다.
제93조 근로 안전 및 보건 문제를 담당하는 부서 및 이사회
1. 사업체 및 기관은 근로 안전 및 보건 문제를 담당하는 부서(직원), 사용자와 근로자의 대표성이 있는 정원 이외의 이사회를 운영해야 한다.
2. 사업체 및 기관의 근로 안전 및 보건 문제를 조직하는 규례는 노동문제를 담당하는 국가 행정중앙기관에서 정하도록 한다.
제94조 신체 및 건강에 악영향을 끼치는 환경에서의 근무 중지
1. 근로자가 의무를 완수하는 생산 과정에서 근로 안전 규례에 위반되거나 신체 및 건강에 끼치는 해롭고 위험한 환경이 발생한 경우 업무를 중지하고 이에 대해 사용자에게 알려야 한다.
2. 전1항 규정의 위반 사항 및 환경을 즉시 제거해야 한다.
제95조 산업재해, 직업병, 중독 및 이의 연구 및 기록
1. 사용자는 재해를 당한 근로자를 회사 비용으로 병원으로 운송해야 하며 그 즉시 사고의 원인 및 독성의 제거를 위한 조치해야 한다.
2. 사용자는 산업 재해가 발생할 때마다 정부가 정한 규례에 따라 사고를 연구 및 기록해야 하며 산업 재해를 규정할 정원 이외의 상임 위원회를 운영해야 한다.
3. 산업 재해에 대한 위원회 보고서는 노동조정정부조사관이 결정해야 한다.
4. 사용자가 전2항, 전3항 규정의 의무를 불이행 하였거나 사고 이유와 환경평가서에 대해 근로자가 인정할 수 없으면 국가노동감사기관 및 법원에 이에 대한 진정서를 제출할 수 있다.
5. 사용자는 전4항의 진정서를 검토한 결정서에 따라야 한다.
6. 산업 재해의 연구 및 기록에 관련한 경비는 사고가 난 사업체 및 기관이 부담한다.
7. 직업병 및 중독을 노동감사부와 직원이 정한 규례에 따라 연구하고 생산 과정에서 생긴 재해와 똑같이 취급하여 기록하며 본 조에 규정한 것 및 기타 다른 조치를 취해야 한다.
8. 사용자는 산업 재해, 직업병, 중독에 대한 정보를 규례에 따라 보고해야 한다.
9. 산업재해, 직업병, 중독의 은폐를 금지 한다.
10. 산업재해, 직업병, 중독을 연구하여 기록하는 규례는 정부가 정해야 한다.
제96조 직업병
1. 직업병의 목록은 건강담당국가행정중앙기관이 정해야 한다.
2. 직업병은 관계전문기관이 정해야 한다.
제97조 산업 재해, 중독, 직업병의 피해 보상
1. 산업 재해, 중독, 직업병으로 인한 피해 근로자와 사망한 근로자 가족이 입은 피해를 보상할 목적으로 산업 재해 및 직업병 보험 가입 여하를 불문하고 사용자는 아래와 같은 크기의 보상을 해야 한다.
1) 산업 재해, 중독, 직업병으로 노동 능력을 최고 30%까지 상실한 근로자에게는 5개월, 31-50% 상실한 근로자에게는 7개월, 51-70% 상실한 근로자에게는 9개월, 71% 이상 상실한 근로자에게는 18개월 월급의 평균액에 상응하는 보상금을 1회 이상 지급해야 한다.
2) 산업 재해, 중독, 직업병으로 사망한 근로자의 가족에게는 36개월분의 월평균 임금을 1번 이상 지급해야 한다.
2. 전1항에 규정된 보상은 피해자의 사회 보험 및 기타 법령에 의한 연금을 수령하는데 아무런 영향을 주지 않는다.
3. 생활수준의 변동과 연관하여 보상금의 크기를 도표화하는 문제를 단체계약에 명시하여 실행해야 한다.
4. 중앙 정부 및 지방 정부 예산으로 활동하는 모든 단계의 기관 그리고 국가나 지방 정부의 재산 투자(51%이상 지분) 법인의 폐업, 지불 능력의 결어로 인한 파산으로 책임질 당사자가 없는 경우 근로자에게 지불해야 할 보상 문제는 정부와 지방행정기관이 별도로 해결할 수 있다.
제98조 병원-노동 평가 위원회
1. 장애 등급 판정, 노동력 상실의 원인과 크기는 병원-노동 평가위원회가 결정한다.
2. 병원-노동 평가위원회의 규례는 정부가 정한다.
제99조 근로 안전 및 보건 표준을 충족 못한 사업체 및 기관의 영업 정지, 폐업
1. 사업체, 기관, 지부, 지사의 활동이 근로자의 건강 및 생명에 악영향을 끼치거나 위험의 초래가 드러나면 노동감사부서와 권한이 있는 직원(국가 조사관)은 이에 관련한 위반 사항의 제거를 위한 조치를 해야 한다.
2. 전1항 규정의 위반 사항을 제거하지 않으면 노동감사부서와 권한이 있는 직원(국가 조사관)은 근로 안전 및 보건 표준 요구가 충족될 때까지 그 기관의 영업을 전체 및 부분적으로 임시 중지 또는 폐업 시킬 수 있다.
제 7 장 여성의 노동
제100조 임산부, 3살 이하의 자녀가 있는 여성(홀아비)의 해고 금지
1. 사용자는 임산부, 3살 이하의 자녀가 있는 여성을 사업체 및 기관이 폐업 또는 제40조 제1항 4), 5) 규정의 경우 이외에는 해고할 수 없다.
2. 전1항은 3살 이하의 자녀가 있는 홀아비에게도 똑같이 적용된다.
제101조 여성 근로 금지 업무
여성 근로가 금지된 업무의 목록은 노동 문제를 담당하는 국무위원이 정한다.
제102조 야간, 시간외 근무, 출장 근무의 제한
1. 임산부, 8살 이하의 자녀가 있는 여성, 16살 이하의 자녀가 있는 과부는 본인의 승낙 없이 야간근무, 시간외 근무, 출장 근무를 시킬 수 없다.
2. 전1항은 16살 이하 아이가 있는 홀아비에게도 똑같이 적용된다.
제103조 수유, 육아 휴식시간의 추가
1. 휴식, 식사, 전체 휴식 시간 이외에 수유, 육아를 위해서 6개월 이하의 자녀가 있거나 1살 이하의 쌍둥이가 있는 여성에게는 2시간의 휴식 시간을 추가해야 하고 6개월에서 1살까지의 자녀가 있거나 1살이 되었지만 병원의 진단으로 육아가 꼭 필요한 자녀가 있는 여성에게는 1시간의 추가 휴식시간을 주어야 한다.
2. 전1항 규정은 홀아비에게도 동일하게 적용된다.
3. 수유 및 육아 휴식시간은 근무 시간에 포함해야 한다.
제104조 임신 및 출산 휴가
1. 여성에게 임신 및 출산 휴가로 120일을 주어야 한다.
2. 아이가 196일 이상 태중에 있다가 유산되었거나 낙태, 또는 병원의 치료에 의한 임신 중절, 생존 가능성이 있는 태아를 196일 미만에 조산한 여성에게 전1항에 규정된 임신 및 출산 휴가를 주어야 한다.
3. 아이가 196일미만 태중에 있다가 유산되었거나 낙태, 또는 병원의 방법으로 중절시킨 여성에게 병가휴가의 일반규례를 적용하여 휴가를 준다.
제105조 갓난아이를 입양한 근로자에게 지급할 휴가
1. 갓난아이를 입양한 여성에게는 아이가 60일이 될 때까지 출산 여성과 같은 휴가를 주어야 한다.
2. 전1항 규정은 갓난아이가 있는 홀아비에게도 동일하게 적용된다.
제106조 육아 휴가
1. 사용자는 출산 휴가 및 정기 휴가를 사용한 3살 이하의 아이가 있는 여성 및 남성이 희망하는 경우 자녀를 양육하기 위한 휴가를 주어야 한다. 또한 3살 이하의 자녀가 있는 남성이 희망에 따라 휴가를 받을 수 있다.
2. 육아 휴가 기간의 종료 여부에 상관없이 여성 및 남성이 희망하는 경우 사용자는 당해 업무 및 직책에 계속 근무시켜야 하며 만약에 정원의 감축 및 그 근무지가 소멸된 경우에는 다른 근무지를 주어야 한다.
3. 전1항, 전2항의 규정은 아이를 입양한 여성 및 남성에게 동일하게 적용해야 된다.
제107조 임산부 및 수유기 아이가 있는 여성의 근로 시간의 단축 및 전보
근로 환경의 개선이 필요한 병원 진단 결과가 있는 경우 임산부 및 수유기 아이가 있는 여성의 근로 시간을 단축하거나 건강에 해를 없는 업무로 전보할 수 있다.
제108조 여성의 이동 및 운반 가능한 중량 제한
노동 문제를 담당하는 국무위원의 규정보다 더 무거운 중량은 여성의 이동 및 운반을 금지한다.
제 8 조 미성년자, 장애자, 난쟁이 및 고령자의 근로
제109조 미성년자의 근로
1. 16살이 된 자는 근로계약을 체결할 수 있다.
2. 본 조 제5항 규정에 해당 사항이 없는 경우 15살이 된 자는 부모 및 보호자의 승인 하에 근로계약을 체결할 수 있다.
3. 부모 및 보호자, 노동 문제를 담당하는 정부기관의 승인 하에 전공의 방향 및 실습 목적으로 14살이 된 자는 근로계약을 체결할 수 있다.
4. 미성년자에게 정신적 성장 및 건강에 해가 되는 근로의 요구를 금지 한다.
5. 미성년자의 근로를 금지한 근무지 목록은 노동 문제를 담당하는 국무위원이 결정한다.
6. 전1항~전3항 규정 이외에 미성년자와 근로계약 체결을 금지한다.
제110조 미성년 근로자의 건강 보호
1. 미성년자는 병원 검진 후에 고용해야 하며 18세가 될 때까지 매 6개월마다 병원 검진을 해야 한다.
2. 미성년자의 야간근무, 시간외 근무, 경축일 및 주간 휴일 근로를 금지한다.
3. 미성년자를 비정상적인 근무 조건하에 근무시키는 것을 금지 한다.
4. 노동 문제를 담당하는 국무위원의 규정보다 더 무거운 중량은 미성년자의 이동 및 운반을 금지한다.
제111조 장애인 및 난쟁이의 노동
1. 50인 이상 근로자가 있는 사업체 및 기관은 업무, 직무의 3% 이상의 정원에 장애인 및 난쟁이를 고용해야 한다.
2. 사업체 및 기관이 이 법 제1항에 명시한 규모의 장애인 및 난쟁이를 고용하지 않았을 경우 고용해야 할 정원수에 따라 매달 과징금을 내야 한다.
3. 전2항 규정의 과징금 크기는 정부가 정한다.
4. 전2항 규정의 과징금을 정부 예산에 귀속시켜 이를 장애인 및 난쟁이를 위한 사회복지 사업 재정에 사용해야 한다.
5. 장애인 및 난쟁이의 육체 상태가 근로 장애가 안 되고 근로 조건에 반하지 않는 경우에는 고용의 거부를 할 수 없다.
제112조 고령자의 근로
1. 연금을 받는 고령자는 근로를 할 수 있다.
2. 고령자가 연금을 수령하는 이유로 급료를 제한할 수 없다.
3. 고용자는 고령자의 희망에 따라 근무 일수를 감축하거나 건강에 해가 없는 업무로 전보할 수 있다.
제 9 장 외국인 및 외국인 사업체, 기관에 근무하는 국민의 근로
제113조 외국인의 노동
1. 사용자는 근로계약에 의해 외국인을 고용할 수 있다.
2. 몽골에서 외국인이 근로하는 것과 관계된 문제는 동 법 및 외국인출입국관리법, 인력 송출수입법, 노동권 지원법 등으로 조정한다.
3. 전1항, 전2항 규정은 무국적자에게도 동일하게 적용된다.
제114조 외국인 사업체, 기관에 근무하는 국민의 근로
1. 몽골 내에서 활동하는 외국인 사업체 및 기관은 몽골 국민을 고용할 수 있다.
2. 전1항 규정의 사용자와 근로자는 이 법에 따라 근로계약을 체결해야 한다.
3. 계약으로 근로자를 고용한 외국인 사업체 및 기관은 근로자의 임금 및 이와 동일 시 할 수 있는 수입에 대해 주무 기관 및 직급자에게 일정한 규례에 따라 정직하게 신고해야 한다.
제 10 장 단체노동쟁의의 조정
제115조 단체노동쟁의의 발생, 요구 사항 및 답변
1. 근로자의 대표자는 제12조 제5항의 규정대로 단체계약 및 단체협약을 체결하는 과정에서 발생한 의견 충돌 또는 단체계약 및 단체협약 조항의 이행에 대한 요구 사항으로 단체노동쟁의를 일으킬 수 있다.
2. 요구 사항은 단체계약 및 단체협약에 참여한 한 측은 상대측에 서면으로 제시해야 한다.
3. 요구 사항의 사본을 해당 관할의 행정 단체장에게 제출해야 한다.
4. 요구 사항을 전달 받은 측은 3일 이내에 상대방 측에 서면으로 답변해야 한다.
제116조 단체노동쟁의의 화해 조정 방법
1. 단체노동쟁의를 아래와 같은 방법으로 화해를 조정한다.
1) 중재자의 초청에 따른 참석
2) 노동중재재판소를 통한 협상
2. 양측은 전1항에 규정된 화해 조치에 대한 참여를 거부할 권한이 없다.
3. 화해 조치 시 근로자 대표자는 제시한 요구 사항을 지지할 목적으로 법령에 따라 시위 및 집회를 할 수 있다.
4. 양측 대표자, 중재자, 노동중재관은 단체노동쟁의를 조정하기 위해 법령에 주어진 모든 가능성을 이용해야 한다.
제117조 중재에 따른 단체노동쟁의의 조정
1. 제115조 규정에 따라 제시한 요구 사항에 대한 사용자의 거부, 규정 기간 이내에 답변 불가 또는 근로자 대표자가 사용자의 답변을 수용하기 어렵다고 판단한 경우에 단체노동쟁의를 조정을 위한 중재자를 참석 시켜야 한다.
2. 양측은 서로 합의에 따라 중재자를 선택해야 하는데 근무일 3일 동안 합의가 이루어지지 않는 경우에 양측은 해당 솜, 두렉의 행정 단체장에게 중재자를 지명해줄 것을 신청해야 한다.
3. 솜, 두렉의 행정 단체장은 근무일 3일 이내에 중재자를 지명해야 한다.
4. 행정 단체장이 지명한 중재자에 대하여 양측은 거부할 수 없다.
5. 단체노동쟁의를 중재자의 중재에 따라 해결하는 규례는 정부가 정한다.
6. 중재자는 단체노동쟁의에 관련된 서류 및 정보를 양측에 요구하여 받을 수 있다.
7. 양측은 중재자를 초청한 후 근무일 5일 이내에 중재자의 참여 속에 쟁의 사항을 심의 및 협상하여 이에 따라 서로 합의된 결정 사항을 서면 작성함으로서 또는 견해 차이를 기록함으로서 이 활동은 종료 된다.
제118조 노동중재재판소의 단체노동쟁의 조정
1. 중재자의 중재로 단체노동쟁의가 합의에 이르지 못했을 경우 해당 단계의 행정 단체장은 근무일 3일 이내에 단체노동쟁의를 협상할 노동중재재판소를 구성하여 중재관을 임명해야 한다.
2. 노동중재재판소는 단체노동쟁의 당사자 양측과 행정 단체장이 추천한 3명의 중재관으로 구성된다.
3. 행정 단체장이 임명한 중재관을 양측은 거부할 수 없다.
4. 단체노동쟁의 양 당사자 대표자는 노동중재재판소의 구성원에 참여시키지 않는다.
5. 노동중재재판소는 구성된 이후 근무일 5일 이내에 단체노동쟁의 당사자 양측의 대표자를 참여시켜 심의, 협상, 중재를 해야 한다.
6. 단체노동쟁의의 양 당사자는 노동중재재판소의 중재에 따른 결과에 대한 이행 합의가 되면 이에 대한 결정서를 작성해야 한다.
7. 전6항에 규정된 결정서를 양측은 이행할 의무가 있다.
8. 노동중재재판소의 규례는 노동-사회 협상의 3자 국민위원회의 의견을 근거로 국회에서 정한다.
제119조 파업
1. 근로자 대표자는 아래와 같은 경우에 파업할 수 있다.
1) 사용자가 제116조 제1항 규정의 화해 조치에 따른 의무를 이행하지 않을 때
2) 사용자가 중재자의 중재에 따라 합의된 결정 사항을 이행하지 않을 때
3) 사용자가 노동중재재판소의 조정에 따라 결정된 사항을 이행하지 않을 때
4) 단체노동쟁의를 노동중재재판소에서 조정하였지만 이의 조정 수용에 대한 결정이 없을 때
2. 근로자들은 파업에 자의적으로 참여해야 한다.
3. 사용주는 파업 참여, 파업 유지, 또는 법령에 규정한 이외의 경우에 파업 중지, 파업 참여 거부를 근로자에게 강요해서는 아니 된다.
4. 사용자 대표자의 파업의 주도 및 참여를 금지한다.
제120조 파업 공고, 사업장의 임시 폐쇄
1. 파업 결정 사항은 근로자의 권리 및 법익을 대표적으로 보호하는 단체의 구성원 또는 근로자 총회에서 정한다.
2. 근로자의 권리 및 법익을 대표적으로 보호하는 단체의 구성원, 해당사업체, 기관의 전체 근로자의 대다수(3분의 2)가 참여했을 때 그 회의는 유효하다.
3. 회의에 참석한 대다수(과반수이상)가 파업을 찬성하면 파업을 공고할 수 있다.
4. 파업 결정서에는 아래와 같은 것들을 기입해야 한다.
1) 파업 시행의 원인인 갈등 문제
2) 파업시작 년, 월, 일, 시간, 파업 기간, 파업 참가 예상 인원
3) 파업 주도 측 및 분쟁의 해결에 참가할 대표자 구성원
4) 파업 시 사람의 건강, 안전보장에 관련된 사항의 목록
5. 파업 주도측은 파업 개시 최소 5일 이전에 파업 결의 사항을 상대측에 전달할 의무가 있다.
6. 사용자는 근로자의 요구 사항에 대하여 수렴할 수 없다고 판단할 때 파업의 반대 조치로써 파업에 참여하고 있는 근로자의 사업장을 임시 폐쇄할 수 있다.
7. 파업 참여 근로자의 사업장에 다른 근로자를 근무할 수 없도록 근로자 대표자들은 사업장 및 기관을 임시로 폐쇄할 수 있다.
8. 사용자는 파업 및 근무지 임시 폐쇄에 대한 것을 소비자, 공급자 및 기타 관계 당사자에게 근무일 3일 전에 알려야 한다.
9. 파업 주도, 근무지 임시 폐쇄, 의견 차이 문제로 양측의 의견 교환, 자유로운 과정 선택에 법령에 규정이 없으면 제3자 참여를 금지한다.
10. 파업이 지속되는 경우 양측은 단체노동쟁의의 화합 및 조정 의무가 있다.
11. 파업의 주도, 근무지의 임시 폐쇄한 측은 이의 조치를 준비하고 진행하는 기간에 사회 질서, 사람들의 건강, 안전 문제, 재산 보호 등의 조치를 책임 있는 유관 국가기관의 도움에 따라야 한다.
제121조 파업 주도 측, 파업의 임시 중단, 복귀, 종료
1. 파업은 근로자 대표자가 주도해야 한다.
2. 파업 주도 측은 근로자 회의의 개최, 근로자의 권리 및 법익에 관한 문제에 대해 사용자로부터 정보를 제공 받거나 분쟁 문제를 평가하는데 전문가들을 초청하여 참여시킬 권한이 있다.
3. 파업을 주도하는 측은 파업을 임시 중단시킬 수 있다.
4. 임시 중단한 파업을 재개할 때 제116조 제1조에 규정된 중재자, 노동중재재판소를 통해 재협상하지 않는다.
5. 파업의 재개는 근무일 3일 이전에 사용자에게 이를 알려야 한다.
6. 양측의 단체노동쟁의를 해결한 합의에 따른 서명, 파업이 불법 파업인 경우에 파업은 종료된다.
제122조 파업의 금지, 연기, 임시 중지
1. 국방, 국가 안보, 사회 질서 유지의 책임이 있는 기관은 파업을 할 수없다.
2. 견해 차이에 따른 협상, 단체쟁의의 중재, 노동중재재판소 및 법원을 통한 해결 단계에서의 파업을 금지한다.
3. 인명 및 건강에 위험한 환경이 이루어졌을 경우 법원은 최대 30일까지 파업을 연기시키거나 파업이 개시된 경우에도 같은 기간으로 임시 중지시킬 수 있다.
4. 전기, 난방, 상수도, 시의 공공 운송, 국제 및 도시 간에 연결된 도시의 통신, 철도 사업체에 관련된 기관의 파업이 국가 안보, 인권, 자유를 침해할 것 같으면 정부는 법원의 결정이 나올 때까지 14일간 이 파업을 연기시킬 수 있다.
제123조 불법 파업 주도 및 사업장의 임시 폐쇄
1. 단체노동쟁의로 인한 파업은 다음과 같은 경우 불법으로 한다.
1) 제119조 제1항 규정을 위반한 경우
2) 제122조 제1항 규정 기관에서 파업하는 경우
3) 제18조, 제19조 규정의 단체계약 및 단체협약으로 조정 관계에 이유 없는 문제의 사항으로 파업하는 경우
2. 파업 및 사업장 임시 폐쇄가 불법이라고 판단하는 측은 진정서를 법원에 제출해야 한다.
3. 파업 및 사업장 임시 폐쇄의 불법여부는 법원에서 결정한다.
4. 파업 및 사업장 임시 폐쇄가 법원의 판단에 따라 불법으로 결정되는 경우에 양측은 해당 행위를 즉각 중지해야 한다.
제124조 단체노동쟁의의 해결과 관계된 근로자의 권리보장
1. 중재자 및 노동중재관이 단체노동쟁의의 해결을 위해 참가한 기간 동안 사용주는 근로자에게 본 직무에서 휴가를 주고 평균임금과 동일한 수준을 지급해야 한다.
2. 사용자는 단체노동쟁의를 해결하는데 참가한 근로자 대표자를 단체노동쟁의 해결 시에 기강 문제로 인한 처벌, 전보 발령, 행정부서의 제안에 따른 해고를 금지한다.
3. 사용자는 합법적 파업에 참가한 근로자를 노동 기강을 위반했다고 할 수 없으며 노동 기강 문제로 처벌할 수 없다.
4. 파업에 참여한 근로자의 수당 지급에 대하여 양측은 단체노동쟁의의 해결 과정에서 정할 수 있다.
5. 파업에 불참 하였으나 업무 및 의무를 이행할 수 없었던 경우, 사업장의 임시 폐쇄 사실이 불법인 경우 사용자는 이에 해당하는 근로자에게 평균 임금과 동일한 수준을 지급해야 한다.
제 11 장 단독노동쟁의 및 조정
제125조 단독노동쟁의의 심의 및 해결
사용자 및 근로자 사이에 발생한 단독노동쟁의는 노동쟁의해결위원회, 법원이 각각 관할에 따라 해결한다.
제126조 노동쟁의해결위원회의 심의 및 분쟁 해결
1. 법원이 심의 및 해결하도록 규정한 것 이외의 분쟁은 노동쟁의해결위원회가 규례에 따라 심의 및 해결해야 한다.
2. 노동쟁의해결위원회의 규례를 정부가 정한다.
제127조 노동쟁의해결위원회 결정의 불복 및 항소
사용자 또는 근로자가 노동쟁의해결위원회의 결정에 불복하는 경우에 10일 이내에 해당 솜, 두렉 소재의 법원에 항소할 수 있다.
제128조 법원의 심의 및 분쟁 해결
다음과 같은 분쟁은 법원이 심의 및 해결한다.
1) 노동쟁의해결위원회의 결정을 제127조 규정에 따라 고소한 경우
2) 사용자의 결정으로 부당한 해고 및 전보된 근로자의 탄원
3) 근로자가 근로 의무를 이행하지 않아 사업체 및 기관에 입힌 손해에 대한 배상을 사용자가 청구한 경우
4) 의무의 이행에 따른 건강 악화로 발생한 손실 배상을 근로자가 청구한 경우
5) 제69조에 규정된 문제로 발생한 분쟁
6) 개인 간의 근로계약서와 관련되어 발생한 분쟁
7) 기강해이에 다른 처벌이 잘못되었다는 근로자의 탄원
8) 근로계약조건이 법령 및 단체계약에 규정보다 열악하다고 근로자가 이의신청한 경우
9) 근로내규 및 근로관계를 조정하기 위해 자신의 특성에 따라 지정한 기관의 기타 명령 및 결정이 법령에 상응하지 않다고 근로자가 이의신청한 경우
10) 법령 및 계약에 다른 별도의 사항이 없는 경우 재산과 노동력으로 이루어진 근로자 사이의 분쟁
11) 법령에 따라 법원으로 이관시킨 기타 분쟁
제129조 분쟁에 따른 진정서의 제출 기간
1. 근로계약 당사자들은 본 조 제2항 규정 이외의 경우에 권리가 침해된 사실을 인지 하였거나 인지될 수 있는 날로부터 3개월 이내에 노동쟁의를 해결하는 기관에 진정서를 제출할 수 있다.
2. 부당 해고 및 전보에 대한 진정서는 사용자의 결정이 내린 날로부터 1개월 이내에 법원에 제출해야 한다.
3. 본 조에 규정된 협의 기간이 정당한 사유로 인해 지난 경우 법원은 이 기간을 부여해 주어 문제를 심의 및 해결할 수 있게 해야 한다.
제 12 장 근로내규, 근로기강, 재산책임
제130조 근로내규
1. 사용자는 근로자 대표자의 의견을 고려하여 근로내규를 법령에 맞게 정하고 시행해야 한다.
2. 근로내규에 근로조직, 사용자 및 근로자의 권리, 의무, 책임 등을 명시해야 한다.
3. 정부 관련기관이 근로자 기강에 관련한 특별 규례를 정하여 시행케 할 수 있다.
제131조 근로 기강 위반에 따른 처벌
1. 사용자, 법적 대리인, 위임받은 임원은 근로계약서, 근로내규를 위반한 근로자에게 아래와 같은 형태로 기강 위반에 따른 처벌을 결정한다.
1) 경고
2) 기본급의 최대 3개월 최대 20% 감봉
3) 해고
2. 기강 위반 발생 후 6개월 이내, 적발된 이후 1개월 이내에 처벌해야 한다.
3. 1회 기강 위반 시 처벌의 형태를 이중으로 부과할 수 없다.
4. 기강 위반에 따른 처벌을 받은 후 1년이 경과하면 처벌 사실이 없는 것으로 본다.
제132조 재산상 책임의 근거
1. 의무 이행 과정에서 본인의 과실로 기관에 재산상의 손해를 입힌 근로자에게 기강, 행정, 형사상 책임 추궁여부와는 별도로 재산상 책임을 부과한다.
2. 손해의 크기는 발생한 직접 피해로서 규정하며 예상된 수익을 여기에 포함시키지 않는다.
3. 시험 중이나 기계조정 과정에서 생긴 불가항력의 손해는 근로자에게 부과할 수 없다.
4. 사용자가 근로자에게 책임이 있는 재산을 온전한 상태로 보존할 수 있는 필수 환경을 조성하지 않아 생긴 손해는 근로자에게 부과할 수 없다.
제133조 재산상 제한적 책임
의무 이행과정에서 본인의 과실로 기관에 재산상 손해를 입힌 근로자는 제135조 규정 이외의 경우 재산상 제한적인 책임을 져야하며 이는 해당 근로자의 월 평균임금을 초과할 수 없다.
제134조 별도계약으로 발생하는 재산상의 책임
별도계약으로 근로하는 근로자는 의무를 이행 중 본인의 과실로 사용자에게 입힌 재산상의 손해를 제135조 규정 이외의 경우 6개월의 평균 임금을 초과하지 않는 범위에서 책임져야 한다.
제135조 재산상의 완전 책임
1. 근로자는 아래와 같은 경우 재산상 완전한 책임을 진다.
1) 근로자가 손해를 입힌 행위에 대하여 법원이 위법 행위라고 결정하여 효력이 발생할 때
2) 의무를 이행하다가 기관에 손해를 입힌 근로자에게 재산상 완전 책임을 지우도록 법령에 규정 되어 있을 때
3) 차후에 결산을 하도록 신임장, 기타 서류로 받은 재산, 고가 물건을 반환하지 않았을 때
4) 물품 책임자는 아니지만 담당 업무와 관계되어 자신에게 책임이 주어진 근무 용구, 보호 장비, 특수복 등의 훼손
5) 주류 및 마약 사용, 의무 불이행으로 기관에 손해를 입혔을 때
2. 일부 물품 및 고가 물건을 사용 또는 낭비하여 부족하게 함으로써 기관에게 입힌 손해 보상에 관련한 다른 규례는 오직 법령으로 정한다.
3. 사용자는 재산상 완전 책임을 지니는 업무 및 직책의 종류에 따라 근로자와 재산상 완전책임에 관한 계약을 체결해야 한다.
4. 근로자와 재산상 완전 책임에 관한 계약을 체결하지 않았거나 근로자와 체결한 근로계약서에 명시하지 않은 경우에 재산상 완전책임을 지울 수 없다.
제136조 기관이 입은 손해의 산정
1. 기관이 입은 손해는 재산, 고가 물건의 경리 장부 가격에서 적정하게 계산한 감가상각 액을 제외한 현실적으로 입은 손해를 산정해야 한다.
2. 재산 및 고가 물건의 사용, 낭비, 고의적인 파손, 흠결의 발생 등 손해의 크기는 당시의 시장 시세로 산정해야 한다.
3. 일부 근로자의 과실로 발생한 손해의 크기는 그들의 과실의 크기, 재산상 책임 소재를 고려하여 각각 산정해야 한다.
제 13 장 근로 지도부, 조직
제137조 근로 지도부의 구조
1. 근로 지도부 조직은 노동 문제를 담당하는 국가중앙행정기관, 노동 담당 및 감사기관, 아이막, 수도, 두렉의 노동담당부서, 솜의 노동관(직원)으로 구성된다.
2. 노동 문제를 담당하는 국가중앙행정기관, 조정 기관, 실행 기관은 국무위원 산하에 그리고 지방 기관은 지방단체장의 산하에 둔다.
3. 노동 문제를 담당하는 국가중앙행정기관은 지방 기관에 전문가를 파견해야 한다.
4. 모든 단체의 단체장은 권한의 범위 안에서 노동 지도력을 발휘해야 한다.
제138조 근로-사회 협상의 3자 국민위원회
1. 정부, 사용자, 근로자를 대표하여 권리, 법익을 보호할 수 있는 국가적 차원의 대표 기관인 ‘근로-사회 협상의 3자 국민 위원회’(정원외)를 정부 산하에 조직하여 운영한다.
2. 국민위원회의 3자의 대표자 수는 동일하다.
3. 국민위원회의 정관은 사용자 및 근로자를 대표하여 권리와 법익을 보호할 수 있는 국가적 차원의 기관과 협의하여 정부가 정한다.
4. 국민위원회의 위원장, 부위원장, 구성원은 6년 임기로 총리가 임명하고 부위원장은 3자가 협의하여 어느 한 쪽의 대표자가 2년 임기로 임명된다.
5. 국민위원회는 아래와 같은 권한을 갖는다.
1) 근로 문제에 관한 국가 정책의 수립 및 시행에 영향력을 행사하고 노동-사회 협상의 3자 관계의 발전 도모
2) 개인의 근로권, 이와 관련된 경제 및 사회적 법익의 보호 범위에서 발생한 단체쟁의의 조정
3) 노동-사회 협상의 3자 국가 협약 이행의 감사를, 경제 및 사회 정책 공통 문제의 조언
제 14 장 근로의 감사
제139조 근로기준법의 준수에 대한 감사
1. 근로기준법의 준수에 대해 다음과 같이 감사를 한다.
1) 국회, 정부, 모든 단계의 단체장, 감사권이 있는 노동문제 담당기관, 법령으로 권한이 부여된 기타 기관 및 직원은 각각 권한에 따라 국가 감사를 시행한다.
2) 지방의 근로 국가 감사는 아이막, 수도, 솜, 두렉 단체장 및 감사 부서에서 시행한다.
3) 근로자의 권한, 법익을 대표적으로 보호하는 비정부기관, 공공 기관은 근로기준법의 시행에 권한의 크기에 따라 공익 감사를 한다.
제140조 근로의 국가 감사 활동
1. 근로 감사 국가부서는 노동문제 담당 국무 위원의 지시, 지방부서 및 국가감사관은 해당 관할의 단체장의 지시에 따라야 한다.
2. 근로의 국가 감사활동은 노동 국가 감사의 규례로 조정한다.
3. 근로의 국가 감사의 규례는 정부에서 정한다.
제 15 장 기 타
제141조 법 위반자의 책임
1. 근로기준법 위반이 형사책임의 범위가 아닌 경우에 위반자에게 다음과 같은 행정 처벌을 부과한다.
1) 근로자를 불법 강제 노동시킨 개인에게 5만~3만 투그릭, 사업체 및 기관에게 10만~25만 투그릭의 벌금을 법원에서 각각 부과한다.
2) 사용자의 과오로 인하여 산업 재해, 직업병, 중독 사고의 발생 및 이의 사실의 은폐 또는 보상금을 지급하지 않은 사업체 및 기관의 개인에게 1만~5만 투그릭, 사업체나 기관에게 10만~25만 투그릭의 벌금을 노동관이나 법원이 각각 부과한다.
3) 근로관계에 민족, 인종, 사회적 지위, 신분, 성별, 재산, 종교, 사상 등에 따른 차별, 제한, 특혜를 부여하거나 근로자의 고용 및 근로관계에 있어 업무, 의무의 특성과는 상관없이 근로자의 권한, 자유를 제한한 개인에게 5천~2만5천 투그릭, 사업체 및 기관에게 5만~10만 투그릭의 벌금을 법원이 각각 부과한다.
4) 장애인 및 난쟁이의 신체적 조건이 노동을 하는데 방해가 안 되거나 노동환경에 적합한데도 불구하고 이를 이유로 고용을 거부한 개인에게 5천~2만5천 투그릭, 사업체 및 기관에게 5만~10만 투그릭의 벌금을 법원이 각각 부과한다.
5) 제111조 제2항 규정의 납입금을 납부하지 않은 사업체 및 기관에게 5만~10만 투그릭의 벌금을 노동관 또는 법원이 부과한다.
6) 여성 및 미성년자에 대한 금지된 업무의 지시, 허용된 중량을 초과한 무거운 짐의 운반, 미성년자를 비정상적인 환경 및 정신발달 및 건강에 해가 되는 근무지의 근무 지시, 휴일, 야간, 시간 외의 근무 지시 등 제74조 규정을 위반하여 근로자에게 시간외 근무를 지시한 개인에게 1만5천~3만 투그릭의 벌금을 노동관, 법원이 각각 부과한다.
7) 근로 안전, 보건규칙의 충족을 따르지 않은 사업체 및 기관에게 15만~25만 투그릭, 제85조 규정의 요구 사항을 따르지 않은 생산 건축물을 합작으로 소유한 사업체 및 기관에게 5만~10만 투그릭의 벌금을 노동관, 법원이 각각 부과한다.
8) 단체계약 및 단체협약의 체결 또는 개정을 위한 협상 참여의 거부, 기간 내에 개시의 해태, 단체쟁의의 중재자 및 노동 중재재판소를 통한 해결을 근거 없이 거부한 개인에게 10만~5만 투그릭의 벌금을 법원이 부과한다.
9) 단체노동쟁의의 해결을 위한 참여 근로자의 근무지에 외부 인을 영입한 근무, 단체노동쟁의의 해결 및 협상을 위한 참여 근로자 대표자에게 이 법으로 금지된 규정을 위반하여 기강해이로 인한 처벌, 전보, 해고시킨 개인에게 10만~5만 투그릭의 벌금을 법원이 부과한다.
10) 단체계약 및 단체협상의 체결, 파업의 주도, 직장의 임시 폐쇄, 의견 차이의 문제에 따른 양측의 의견 교환, 자유로운 선택 과정에 개입한 개인에게 5천~2만 투그릭, 사업체 및 기관에게 5만~15만 투그릭의 벌금을 법원이 각각 부과한다.
11) 노동계약을 서면으로 체결하지 않고 근로를 시킨 개인에게 5천~2만 투그릭, 사업체 및 기관에게 5만~10만 투그릭의 벌금을 노동관 또는 법원이 각각 부과한다.
12) 사업체 및 기관이 폐업되지 않았는데 업무와 직책이 그대로 보전되고 있는 근로자의 근로계약을 사용자의 제안으로 파기시킨 개인에게 5천~2만5천 투그릭의 벌금을 법원이 부과한다.
13) 근로자의 임금을 지정한 기간 내에 지불의 불이행 및 지연, 근로자의 과실이 아닌 이유로 발생한 조업 및 임시중단 수당 지불의 불이행 또는 이를 법령으로 규정한 크기보다 더 낮게 책정한 개인에게 5천~1만5천 투그릭의 벌금을 법원이 부과한다.
14) 제122조 제1항 규정을 위반하여 파업이 금지한 기관의 파업을 주도한 개인에게 4만~5만 투그릭, 사업체 및 기관에게 10만~20만 투그릭의 벌금을 법원이 각각 부과한다.
15) 근로 내규, 직업, 직책에 관한 목록, 작업장에 대한 설명서 및 직책에 관한 문의서, 표준근로, 기본급, 실례 등을 작성, 시행하지 않는 직원에게 4만~6만 투그릭의 벌금을 노동관이 부과한다.
16) 생산 및 서비스업 목적으로 건축물의 건설, 기계 및 설비류의 설치, 이의 개량 및 확충, 사용하게 되는 경우에 전문감사기관의 감사 결여, 노동보건에 관한 평가 및 허가를 받지 않은 개인에게는 3만~6만 투그릭, 사업체 및 기관에게는 10만~25만 투그릭의 벌금을 노동관이 부과한다.
17) 장애자가 된 사유 및 노동 능력 상실이유 및 상실정도를 잘못 산정한 관계기관 직원 및 병원-노동 평가 위원회 위원들에게 2.5만~5만 투그릭의 벌금을 법원이 부과한다.
18) 근로계약을 체결한 날 이후 고용 명령서의 발행 결여, 본인 과실로 사회 보험 및 의료보험의 가입 결여, 적절한 표시로 보증을 거부한 개인에게 3만~6만 투그릭, 사업체 및 기관에게 10만~25만 투그릭의 벌금을 노동관이 부과한다.
2. 전1항 6) 규정의 행동으로 인해 근로자 건강에 해를 입혔다면 민법의 손해 배상 규정에 따라 보상을 해야 한다.
3. 지정한 기간 내에 근로자의 임금 지불의 불이행 및 지연시킨 사실이 드러난 경우 지연된 날로부터 매일 0.3%의 연체료를 법원이 사용자에게 부과하여 근로자에게 지불해야 한다.
제142조 법의 효력발생
이 법을 1999년 7월 1일부터 시행 한다.
몽골국회 국회의장 곤칙도르지